เพื่อผนึกกำลังภาคีเครือข่ายทั้งภาครัฐ เอกชน ร่วมแสดงศักยภาพเชื่อมโยงนักลงทุนไทยและต่างชาติสู่การลงทุนและการพัฒนาร่วมกันในพื้นที่ยุทธศาสตร์เศรษฐกิจ เขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก” หรือ EEC เมื่อวันที่ 25-26 สิงหาคม ที่ผ่านมา จึงมีการจัดงาน “EEC EXPO 2025 – Opportunity for Prosperity” โดยเป็นการผนึกกำลังกันระหว่าง สำนักงานส่งเสริมการจัดประชุมและนิทรรศการ (องค์การมหาชน) หรือ ทีเส็บ และ สำนักงานคณะกรรมการนโยบายเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (สกพอ.) ซึ่งภายในงานมีการจัดเวทีเสวนาวิชาการในหัวข้อที่สำคัญ และหนึ่งในไฮไลต์ของเสวนาในงานนี้ คือ หัวข้อ “The Next Gen Workforce for EEC”
โดยเสวนาในหัวข้อนี้มีจุดประสงค์สำคัญเพื่อสื่อสารให้เห็นถึงโมเดลความสำเร็จของการพัฒนาศักยภาพกำลังคนใน EEC เพื่อตอบสนองความต้องการของภาคอุตสาหกรรมเป้าหมาย และก้าวต่อไปในการเสริมศักยภาพบุคลากรให้เป็นกำลังสำคัญในการพัฒนา EEC
เวทีเสวนา “The Next Gen Workforce for EEC” มีผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความเชี่ยวชาญและคร่ำหวอดอยู่ในแวดวงการพัฒนาบุคลากรของประเทศมาร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็น แชร์ประสบการณ์ที่สามารถนำไปปรับใช้ได้จริง ดังนี้ ผศ.อภิเนตร อูนากูล กรรมการมูลนิธิเสนาะ อูนากูล, ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ ที่ปรึกษานโยบายทรัพยากรมนุษย์ สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI), ดร.อภิชาต ทองอยู่ ประธานคณะทำงานประสานงานด้านการพัฒนาบุคลากรในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (EEC HDC) สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย และดำเนินรายการ โดย ผศ.ดร.ณยศ คุรุกิจโกศล คณบดีคณะวิศวกรรมศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา
ผศ.ดร.ณยศ ในฐานะผู้ดำเนินรายการ ได้เกริ่นให้เห็นความท้าทายในการพัฒนาและเดินหน้าโครงการ EEC ว่าการลงทุนที่เกิดขึ้นในพื้นที่ EEC เป็นการลงทุนในอุตสาหกรรมเป้าหมายใหม่ ที่มีความท้าทายและความทันสมัย ซึ่งนอกเหนือจากความพร้อมในด้านโครงสร้างพื้นฐานแล้ว “ต้นทุนมนุษย์” หรือบุคลากร ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่นักลงทุนใช้ประกอบการตัดสินใจว่าจะเข้ามาขยายธุรกิจในพื้นที่ EEC หรือไม่ ซึ่งที่ผ่านมา ตั้งแต่จัดตั้ง สกพอ. หรือ EEC ก็มีการให้ความสำคัญในด้านนี้มาโดยตลอด และได้ตั้งคณะทำงานขึ้น นั่นคือ คณะทำงานประสานงานด้านการพัฒนาบุคลากรในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก หรือ EEC HDC
โดยการทำงานของ EEC HDC เป็นการสนธิกำลังกันระหว่างทุกองคาพยพ ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานการศึกษา หน่วยงานพัฒนากำลังคน หน่วยงานพัฒนาพื้นที่ต่างๆ เพื่อตอบโจทย์ด้านการพัฒนากำลังของ EEC ให้ได้ ซึ่งตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา ก็มีความท้าทายมากมายที่คณะทำงานฯต้องร่วมมือกันก้าวผ่านมาให้ได้ ทั้งในส่วนของความต้องการในเชิงระบบและดีมานด์ของนักลงทุน ทำให้ที่ผ่านมาเกิดการพัฒนานวัตกรรมการดำเนินงานเพื่อปฏิวัติระบบการศึกษาใน EEC ให้ตอบโจทย์ภาคผู้ใช้กำลังคนหรือภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น อย่าง EEC Model ซึ่งความท้าทายที่สุดอยู่ที่คำถามแรก คือ “เราต้องเตรียมกำลังคนจำนวนกี่คน?”
และเพื่อตอบคำถามสำคัญนี้ ทาง สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) ได้จัดทำรายงานการพัฒนาพื้นที่อย่างยั่งยืน ภาคตะวันออก ปี พ.ศ. 2567 ในหัวข้อ “การพัฒนาคน เพื่อขับเคลื่อน EEC อย่างยั่งยืน” ซึ่งรายงานฉบับนี้ได้รับการสนับสนุนทุนวิจัยจากมูลนิธิเสนาะ อูนากูล และข้อค้นพบสำคัญที่ได้จากรายงานวิจัยนี้จะสะท้อนให้เห็นถึงแนวทางการพัฒนาบุคลากรที่เกิดขึ้นใน EEC ตลอดจนปัญหา อุปสรรค และช่องว่างที่พบในระหว่างภารกิจการพัฒนากำลงคนในครั้งนี้ โดย ดร.ยงยุทธ แฉล้มวงษ์ ที่ปรึกษานโยบายทรัพยากรมนุษย์ TDRI ได้มาอธิบายเพิ่มเติมว่า
“ในระดับประเทศ แน่นอนว่า “คน” เป็นส่วนหนึ่งที่จะขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศในทุกมิติ และใน EEC ก็เช่นกัน แต่ EEC มีความพิเศษกว่าตรงที่ จะต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนา “คน” ในฐานะเป็นศูนย์กลางและเป็นหัวใจสำคัญของการพัฒนา EEC ทว่า ด้วยระบบการศึกษาไทย ที่พบว่าปัญหาใหญ่ที่เกิดขึ้นและหยั่งรากลึกมานาน นั่นคือ การผลิตคนได้ไม่สอดคล้องกับนโยบายการพัฒนาประเทศ นั่นคือการที่นักศึกษาเลือกเรียนในสาขาที่ประเทศไม่ได้ต้องการ ดังนั้น โจทย์สำคัญของ EEC จึงเป็นการผลิตคนให้ตอบโจทย์ความต้องการของภาคอุตสาหกรรมในพื้นที่”
“โดย ในปี พ.ศ. 2564–2568 พื้นที่ EEC มีการคาดการณ์ความต้องการแรงงานในอุตสาหกรรมเป้าหมายหลายแสนคน ถึงแม้จะมีการเติบโตของแรงงานที่มีระดับการศึกษาและทักษะที่สูงขึ้น แต่ยังคงเผชิญปัญหาทักษะแรงงานไม่ตรงกับความต้องการ ขาดแรงงานทักษะสูง โดยเฉพาะในสาขา STEM และทักษะ Non-STEM เช่น ความสามารถในการทำงานร่วมกัน และการสื่อสาร รวมทั้งการวางแผนพัฒนาคนไม่ทันต่อความเปลี่ยนแปลงของโลก”
“อีกทั้งยังมีความท้าทายที่ประเทศไทยและ EEC กำลังเผชิญปัญหาโครงสร้างประชากรที่เข้าสู่สังคมสูงวัย อัตราการเกิดลดลง และแรงงานวัยทำงานมีแนวโน้มลดลง ขณะที่ความต้องการแรงงานทักษะสูงในอุตสาหกรรมเป้าหมายเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง จุดนี้เองที่สะท้อนถึงความจำเป็นเร่งด่วนในการยกระดับระบบการศึกษา และฝึกอบรมอาชีพให้ยืดหยุ่น มีความเชื่อมโยงกับภาคอุตสาหกรรมมากขึ้น เน้นการผลิตหรือการจัดหาตามความต้องการของลูกค้าหรือตลาดเป็นหลัก”
“การพัฒนากำลังคนใน EEC ต้องอาศัยการบูรณาการระหว่างภาคการศึกษา อุตสาหกรรม และภาครัฐเพื่อให้เกิดการปรับตัวและพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง โดยหน่วยงานมีบทบาทหลักในเรื่องนี้ ประกอบด้วย สำนักงานคณะกรรมการนโยบายเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (สกพอ.) ที่จะทำหน้าที่เป็นแกนกลางร่วมกับ กระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม (อว.) สำนักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา (สอศ.) และ ภาคเอกชน ในการกำหนดยุทธศาสตร์การพัฒนากำลังคน และพัฒนารูปแบบความร่วมมือแบบ Triple Helix ที่เชื่อมโยงภาครัฐ ภาคธุรกิจ และสถาบันการศึกษาเข้าด้วยกัน เพื่อให้การผลิตกำลังคนตอบโจทย์เศรษฐกิจอนาคตและสามารถแข่งขันในเวทีโลกได้อย่างแท้จริง”
“ขณะเดียวกันประเทศไทยจำเป็นต้องปรับทั้งวิธีคิด และวิธีสร้างทักษะใหม่ทั้งหมด โดยเฉพาะการเปลี่ยนจากระบบการศึกษาแบบดั้งเดิมที่สถาบันการศึกษาเป็นศูนย์กลาง ไปสู่ Industrial-Centered Model ที่ภาคอุตสาหกรรมมีบทบาทร่วมในการกำหนดเนื้อหาและเป้าหมายการเรียนรู้ร่วมกับสถาบันการศึกษา โดยให้ระบบการศึกษาจะต้องเปลี่ยนบทบาทจากศูนย์กลาง มาเป็นพันธมิตร ของภาคอุตสาหกรรม พร้อมเปิดทางให้ภาคเอกชนมีบทบาทหลักในการกำหนดความต้องการทักษะอย่างเป็นรูปธรรม”
ดร.อภิชาต ทองอยู่ ประธาน EEC HDC ได้มาชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของการพัฒนากำลังคนในพื้นที่ EEC ที่ต้องตอบโจทย์การลงทุนในอุตสาหกรรมเป้าหมายที่ก้าวหน้าด้วยเทคโนโลยีและนวัตกรรมใหม่ว่า
“เขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก หรือ EEC เป็นการพัฒนาเชิงพื้นที่ที่เป็นเสมือน Lab ในการยกระดับปรับสร้างประเทศสู่อนาคต มีการพัฒนาครบวงจรในทุกมิติ ตั้งแต่โครงสร้างพื้นฐานจนถึงการแข่งขันการลงทุนและการสร้างคน EEC ไม่ใช่แค่เขตการลงทุนพิเศษหรือเขตเศรษฐกิจพิเศษเช่นที่เคยมีมา ดังนั้นกระบวนการพัฒนาเขตพิเศษนี้ จึงเป็นนวัตกรรมใหม่ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม เทคโนโลยี.และนวัตกรรม ตลอดจนถึงการสร้างและพัฒนากำลังคน ที่เสริมสร้างศักยภาพการแข่งขัน-การลงทุน เป็น กรอบปฏิบัติการสร้างความก้าวหน้าใหม่ของประเทศ”
“อุตสาหกรรมวันนี้ทั้งการผลิตและบริการ ได้เปลี่ยนจากอุตสาหกรรมโลกเก่า ที่เป็นเรื่องของสิ่งทอ ชิ้นส่วนรถยนต์ หรือปิโตรเคมี ฯ แบบเดิมๆ สู่ อุตสาหกรรมโลกใหม่ เช่น EV เซมิคอนดักเตอร์ ดิจิตอล จนถึงกลุ่ม BCG ซึ่งการรองรับการผลิตยุคใหม่ ต้องปรับสร้างฐานรองรับเทคโนโลยี และสร้างบุคลากรที่มีทักษะการทำงานกับเทคโนโลยีและนวัตกรรม ทำให้เราไม่สามารถใช้การสร้างคนจากระบบการศึกษาแบบเดิมอีกต่อไป”
“ดังนั้น การผลิตกำลังคนรองรับ อุตสาหกรรม 4.0 จึงต้องปรับโครงสร้างทักษะและสมรรถนะบุคลากรให้มีทักษะด้านออโตเมชัน ดิจิทัล และ กลุ่มอุตสาหกรรมสีเขียวหรืออุตสาหกรรมสะอาดเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม การผลิตบุคลากรจากระบบการศึกษาเก่าที่ผลิตคนให้ไปหางานทำ ต้องเปลี่ยนสู่การจัดการกำลังคนแบบ EEC Model นั่นคือการสร้างคนให้ตรงกับทักษะ-สมรรถนะ ที่อุตสาหกรรมยุคใหม่ต้องการ-มีความร่วมมือในการพัฒนายกระดับสู่ทักษะใหม่ร่วมกันระหว่างสถานศึกษากับภาคอุตสาหกรรมซึ่งเรียกรวมว่า Demand driven”
“ในวันนี้ การพัฒนากำลังคนเป็นเรื่องสำคัญต่อความก้าวหน้ายั่งยืนของประเทศ ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันในปัจจุบัน การสร้างคน & บุคลากรจึงมีสถานะของงานที่เป็น “ยุทธศาสตร์การรักษาความสามารถในการแข่งขันของประเทศ” งานพัฒนากำลังคนและการศึกษาจึงเป็นงานสำคัญต่อความมั่นคงทางเศรษฐกิจและความยั่งยืนในการพัฒนาสังคมโดยรวม ที่ชี้บอกถึงศักยภาพการแข่งขันของประเทศและการสร้างเศรษฐกิจที่ยั่งยืน! EEC Model จึงมุ่งเน้นการพัฒนากำลังคนบนฐานความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา-ศูนย์ฝึกอบรม ที่มุ่งเป้าพัฒนาทักษะ-สมรรถนะร่วมกับอุตสาหกรรมเป้าหมายกลุ่มให้มีบุคลากรที่มีทักษะตรงตามความต้องการในงาน เพื่อยกระดับปรับสร้างประเทศ”
“EEC Model ยังได้ปรับฐานทักษะและสมรรถนะในกลุ่มการศึกษาต่างๆ เช่น กลุ่มการศึกษาพื้นฐาน มีการเพิ่มการศึกษาด้าน STEM,CODING, และภาษา ฯ ระดับมัธยมเพิ่มการพัฒนาสมรรถนะยุคใหม่แบบ AX (Automation transformation), DX (Digital transformation), GX (Green transformation) ส่วนการจัดการศึกษาระดับอาชีวะ และอุดมศึกษา มีการพัฒนาระบบหลักสูตรแบบโมดูล, สร้างระบบเครดิตแบงค์ขึ้น และจัดการพัฒนากำลังคนเป็น 3 กลุ่ม คือ
กลุ่มแรก EEC model Type A เป็นการสร้างคนตามต้องการของอุตสาหกรรมแบบดต็มหลักสูตรในระดับการศึกษาต่างๆ บนฐานความร่วมมือระหว่างสถาบันการศึกษากับภาคอุตสาหกรรมจนจบการศึกษาเพื่อเข้าสู่การทำงานทันที
กลุ่มสอง EEC model Type B เป็นการยกระดับปรับทักษะและสมรรถนะระยะสั้นร่วมกันระหว่างภาคอุตสาหกรรมกับสถาบันการศึกษาหรือสถานฝึกอบรม มุ่งสร้างคนกลุ่มทักษะต่างๆ ที่อุตสาหกรรมและระบบงานต้องการแต่ขาดแคลน ฯ
กลุ่มที่สาม EEC model Type C เป็นการปรับฐานทักษะ-สมรรถนะให้ผู้ที่กำลังจะจบการศึกษาหรือกลุ่มว่างงาน ให้มีสมรรถนะ-ทักษะตรงตามความต้องการของการงานยุคใหม่ของอุตสาหกรรมและการลงทุนใน EEC
“ที่ผ่านมา EEC model ผลิตบุคลากรป้อนสู่อุตสาหกรรมกลุ่มวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี และวิศวกรรมชั้นสูงรวมกว่าแสนคน ช่วยสร้างเศรษฐกิจฐานใหม่ได้หลายแสนล้าน”
“ด้วยเหตุนี้ การพัฒนากำลังคนจึงเป็นหัวใจสำคัญที่ช่วย “ยุทธศาสตร์การรักษาความสามารถในการแข่งขันของประเทศ” ได้จริง ทั้งเป็นงานยากที่ต้องใช้เครือข่ายความร่วมมือร่วมใจสูง ขณะที่การพัฒนาเชิงพื้นที่แบบ EEC เป็นเสมือน LAB ของการสร้างอนาคตประเทศในโลกยุคใหม่ จึงมีการพัฒนางานนี้โดยสำนัก MDD ที่มี คทง. EEC HDC หนุนช่วย เพื่อรับมือความเปลี่ยนแปลง”
“นอกจากนั้นเรายังได้จัดตั้ง ศูนย์เครือข่ายความเชี่ยวชาญในอุตสาหกรรมเป้าหมายต่างๆ 13 ศูนย์ฯ (ปัจจุบันอยู่ระหว่างประเมินและปรับเปลี่ยนยกระดับงาน) ร่วมเคลื่อนไหวเชื่อมประสานสร้างกำลังคนกับอุตสาหกรรมในพื้นที่กว่า 5 พันแห่ง ซึ่งจะสนับสนุนให้การลงทุนมีความมั่นใจและบุคลากรของประเทศมีศักยภาพในการสร้างสังคม-เศรษฐกิจให้มีความมั่นคง มั่งคั่ง ได้อย่างยั่งยืน”
ต่อมา ผศ.อภิเนตร อูนากูล กรรมการมูลนิธิเสนาะ อูนากูล ผู้มีประสบการณ์คร่ำหวอดในภาคอุตสาหกรรมอิเล็กทรอนิกส์และเซมิคอนดักเตอร์ของไทย ได้มาแชร์มุมมองในด้านการพัฒนาอุตสาหกรรมใหม่ให้มีการเติบโตได้จริงและชี้ให้เห็นถึงความพร้อมของกำลังคนในด้านนี้ของไทยด้วยว่า
“อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ เป็นอุตสาหกรรมที่ต้องการแรงงานทักษะสูงเพื่อมาตอบโจทย์ Precision Manufacturing หรือการผลิตที่ต้องอาศัยความละเอียด เพื่อผลิตชิปตัวเล็กๆ ให้มีประสิทธิภาพ และจริงๆ แล้ว แรงงานไทย ก็มีทักษะ ศักยภาพ ที่ดีมากเป็นพื้นฐานทุนเดิม และเนื่องจากในปัจจุบัน อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ พัฒนาต่อไปอย่างไม่หยุดนิ่ง มีการใช้ระบบออโตเมชั่น และนำ เทคโนโลยี AI มาใช้ในโรงงาน แรงงานก็ต้องมีทักษะด้านนี้เสริมด้วย นอกจากนั้น ในส่วนของภาคอุตสาหกรรมเราควรขยับไปเป็นผู้เล่นในการผลิตในส่วนต้นน้ำหรือปลายน้ำของอุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ด้วย แต่ทั้งนี้ เราต้องสร้างความพร้อมเรื่องกำลังคนไปพร้อมกันด้วย เพราะยกตัวอย่าง ในอุตสาหกรรมต้นน้ำ ซึ่งหมายถึงการทำวิจัยและออกแบบและผลิต New Products หรือผลิตภัณฑ์ใหม่ ซึ่งเรายังขาดแรงงานทักษะสูงที่จะมาทำงานในส่วนนี้ ทำให้บริษัทชั้นนำระดับโลกที่ต้องการเข้ามาตั้งศูนย์วิจัยในไทยไม่ได้มองว่าประเทศไทยเป็นพื้นที่เหมาะสม เพราะเราขาดคนที่มีความรู้ ความสามารถ ในด้านนี้”
“นอกจากนั้น มองว่า การผลิตคนในรูปแบบของ Demand Driven จะตอบโจทย์อุตสาหกรรมที่ Mature หรือมีความมั่นคงแล้ว แต่สำหรับอุตสาหกรรมที่เป็นอุตสาหกรรมแห่งอนาคต อย่าง อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ จำเป็นต้องมีการผลิตคนไว้ล่วงหน้า สร้างคนที่มีทักษะแรงงานแห่งอนาคตตอบโจทย์การเติบโตอย่างรวดเร็วของอุตสาหกรรมประเภทนี้ด้วย”
ด้าน สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ได้มาสะท้อนมุมมองในหัวข้อ “The Next Gen Workforce for EEC” เกี่ยวกับการพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของไทยว่าควรดำเนินไปในทิศทางใดจึงจะตอบโจทย์การพัฒนาประเทศ ว่า
“จากประสบการณ์การทำงานอยู่ในภาคการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมากว่า 30 ปี สามารถพูดได้เต็มปากว่า “คนไทยเก่งไม่แพ้ชาติใดในโลก” และแรงงานไทย มี Skillset หรือชุดทักษะ รวมถึง Mindset หรือทัศนคติในการทำงาน ในการพัฒนาศักยภาพของตนเองที่ดีมาก และเมื่อเห็นจุดเด่นของบุคลากรไทยแล้ว เราต้องต่อยอดเอาจุดเด่นนี้ขึ้นมาเป็นขีดความสามารถที่เราจะนำไปแข่งกับชาติอื่น”
“ที่ผ่านมา การนำความรู้ของ HR หรือการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเพื่อนำไปช่วยขับเคลื่อนองค์กรธุรกิจ โฟกัสอยู่ใน 3 เรื่องหลัก นั่นคือ Performance / Growth / Sustainability เพราะทุกธุรกิจต้องการ Performance หรือการเติบโตที่ยั่งยืน ดังนั้น โจทย์สำคัญตอนนี้ คือ การพัฒนาระบบ HR มารองรับและตอบโจทย์ใน 3 ด้านนี้”
“นอกจากนั้น ต้องยอมรับว่า สังคมในตอนนี้ คนเกิดน้อยลง ผู้สูงอายุ มีชีวิตที่ยืนยาวขึ้น ทำให้ โครงสร้าง Workforce เปลี่ยนไปทั้งโลก โจทยำคัญ คือ ทำอย่างไร ที่คนรุ่นใหม่จะมาสานต่อคนรุ่นใหญ่และคนรุ่นใหญ่จะส่งต่อ Wisdom หรือองค์ความรู้ ประสบการณ์ที่มีให้กับคนรุ่นใหม่ เพื่อสร้าง Demographic Shift และต้องยอมรับว่าในตอนนี้เกิดปรากฎการณ์ที่ AI เข้ามาทดแทนกำลังคนบางส่วนแล้ว เราทุกคนจึงต้องมีความรับผิดชอบร่วมกันที่จะทำให้คนรุ่นใหม่ของประเทศหันมาใส่ใจในการพัฒนาทักษะแห่งอนาคต ที่เป็น Thinking Skill กันให้มากขึ้น”
“แต่ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงที่กล่าวมา ต้องเน้นย้ำว่าการทำงานเรื่องคนเป็นการลงทุนระยะยาว เพราะฉะนั้นต้องมีการสร้างความสมดุล ระหว่างปัจจัยในด้าน Economic และ Social เป้าหมายตอนนี้ของทุกองค์กร คือ ต้องไม่ได้แค่สร้าง Productivity เพียงอย่างเดียว แต่กลับทำให้คนล้มป่วยทั้งทางกายและทางใจ ดังนั้น เป้าหมายในการสร้าง Wellbeing จึงเป็นอีกปัจจัยที่ท้าทายองค์กรในยุคนี้ด้วย ที่ต้องกำหนดให้เป็นเป้าหมายหรือนโยบายขององค์กรที่ต้องขับเคลื่อนให้เกิดขึ้นให้ได้ เพราะต้องอย่าลืมว่าคนรุ่นใหม่ทำงานเพื่อสร้างคุณค่ามากกว่าผลกำไร”
ถอดบทเรียนการพัฒนากำลังคนของไทย
ส่องเทคโนโลยีใหม่ & ความพร้อมด้านบุคลากร 2 ปัจจัยสำคัญ รันวงการ อุตสาหกรรมเซมิคอนดักเตอร์ ทั่วโลก
